Должностная инструкция менеджера по персоналу

HR-менеджеры – кто они?

Каждый, кто ищет работу, должны знать, что такое hr менеджер как переводится на русский язык. Если сказать по-русски, то это специалист по подбору сотрудников. Данная аббревиатура образовалась от двух английских слов human resources, что в переводе звучит как «человеческие ресурсы». То есть, получается, что hr – это специалист по человеческим ресурсам. Можно говорить, что он выполняет работу обычного кадровика, но помимо этого на него ложатся дополнительные обязанности.

HR-специалисты появились в стране не так давно – в середине 90-х. Это не значит, что до этого времени человеческими ресурсами никто не занимался, просто было другое название — кадровики. Рекрутинг и делопроизводство являются лишь частью его обязанностей. Он является стратегическим управленцем, который формирует кадровую политику предприятия, организовывает систему обучения персонала, поддерживает здоровый микроклимат в коллективе, мотивирует коллег к качественному выполнению обязанностей. Эту должность относят к категории управленческих. Основные обязанности заключаются в обеспечении эффективности работы человеческих ресурсов на предприятии. А это значит, что успех организации в некоторой мере зависит от HR-специалиста. Еще в советские времена появился лозунг о том, что кадры решают все. Сегодня он не менее актуален, несмотря на то, что поменялись принципы управления и название профессии. Именно инспектор по персоналу решает важные вопросы успешного функционирования предприятия.

Крупные компании создают целые департаменты или отделы по управлению персоналом. В таких отделах работает несколько специалистов, причем каждый из них имеет свои конкретные обязанности. Кто-то занимается делопроизводством, кому-то приходится брать на себя рекрутинг, а кто-то обучает сотрудников и пр. Во главе службы – директор по персоналу или HR-директор. Для работы небольших компаний достаточно одного специалиста по персоналу, обязанности которого сводятся к выполнению тех же самых функций, только в меньших масштабах.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

• Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
• Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
• На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).

• Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Обязанности менеджера по подбору кадров

Должностные обязанности делают работу кадрового менеджера насыщенной и многогранной. Он должен составлять планы и программы, которые будут отражать деятельность предприятия в сфере трудоустройства на ближайшее будущее. Эти планы должны основываться на современных тенденциях кадровой политики и полностью соответствовать финансовому балансу предприятия. В этих документах устанавливаются четкие сроки выполнения задачи.

Менеджер по подбору персонала должен постоянно проверять конъюнктуру рынка труда. В его обязанности входит составление подробное отчета о заработной плате подобных должностей в аналогичных фирмах. Также в отчет входит информация об изменениях спроса и предложения на рынке труда, появлении новых вариантов, которые могли бы стать интересными для руководства.

Специалист по персоналу ищет новый штат и тестирует его на профпригодность. Помогать ему в этом могут специальные фирмы — посредники, которые владеют базой потенциальных работников.

Когда перспективные кандидаты на свободные вакансии выбраны, то менеджер проводит тестирование, предоставляет для заполнения анкеты и проводит оценку знаний. Наиболее подходящих работников он рекомендует руководству. Директор самостоятельно проводит собеседование и утверждает подходящие кандидатуры.

При поступлении новичков на работу менеджер выступает наставником и полностью курирует деятельность принятой штатной единицы. В обязанности также входит:

• ознакомление с Правилами внутреннего распорядка и принципами организации;
• знакомство с тенденциями в развитии фирмы, ее деловыми обычаями, партнерами и конкурентами;
• наблюдение за тем, как работник справляется с адаптацией;
• планирование и разработка аттестаций, подготовка материала для ежегодного оценивания уровня квалификации специалистов, а после — проверка полученных результатов;
• работа распространяется на анализ состояния кадров и в филиалах компании;
• мониторинг психологической атмосферы в коллективе, деловых и моральных качеств сотрудников с целью составления целостной кадровой картины организации;
• определение степени мотивации работников;
• ежеквартальная сдача отчетности по вопросам кадровой политики, полугодового отчета по подготовке и осуществлению тренингов и обучающих программ, а также обширного годового отчета. Он включает в себя все показатели, что были получены в течении года. Это позволяет сделать сравнение с прошлым периодом и проанализировать, был ли получен прогресс в сфере кадров;
• помощь в усовершенствовании условий труда, рационализации оплаты труда и материального поощрения;
• способствование совершенствованию кадровой структуры ( некоторые должности могут быть упразднены, а некоторые — добавлены в штат);
• консультирование работников по всем волнующим вопросам кадрового учета, выполнения трудовых обязательств и дисциплины;
• предоставление наряду с юристом правовой помощи коллективу;
• участие в разработке трудового договора в разрезе каждой трудовой единицы;
• ведение личных дел работников и своевременное внесение изменений в данные;
• заполнение и хранение трудовых книжек (если эти обязанности не делегированные бухгалтеру или представителю отдела кадров). А также подсчет рабочего стажа каждого отдельного специалиста;
• ведение воинского учета и запаса военнослужащего, которые представлены на предприятии;
• сдачу личных дел в архив, когда на это указывают сроки;
• тесное сотрудничество с бухгалтерией для того, чтобы предоставлять информацию о работниках. Эти данные могут пригодиться для расчета льгот, пенсий и других социальных выплат. Также это необходимо во время проверок налоговыми и другими органами контроля;
• помощь в составлении графиков отпусков;
• изучение проблемы текучести кадров и максимальное ее устранение;
• организация взаимодействия каждой штатной единицы с отделами и службами компании;
• составление смет и бюджета для обеспечения предприятия кадрами, наблюдение за их соблюдением и контроль за экономией средств;
• наблюдение за актуальностью данных в документации кадровой направленности и своевременная их корректировка, если информация устарела или ошибочна;
• отъезды в командировки и фиксирование таких поездок в специальном журнале.

Также на плечи менеджера по персоналу ложится обязанность соблюдения коммерческой тайны. Он обязуется не разглашать данные товарооборота, заработной платы, льгот и поощрений, личные данные работников (адреса, телефоны и т.д.). Специалист должен бережно относится к предоставляемым материалам и оборудованию.

Профессиональные навыки и необходимые качества

Для успешного трудоустройства в компанию, соискатель должен обладать высшим образованием, высоким уровнем владения ПК и рядом профессиональных качеств:

• знанием трудового законодательства;
• умением оформлять и работать с кадровой документацией;
• знанием основных принципов социологии и психологии;
• знанием иностранных языков, преимущественно английского (актуально для международных фирм);
• способностью разрабатывать системы мотивации и обучения для сотрудников;
• владением методами оценки работы персонала.

Профессия HR-менеджера требует постоянного развития, поэтому действующие кадровики должны посещать семинары, курсы повышения квалификации, а также встречи менеджеров по обмену опытом.

Помимо специальных знаний, эксперт по кадрам должен иметь соответствующие личностные качества:

• коммуникабельность;
• ассертивность (умение открыто говорить о требованиях);
• уравновешенность и сдержанность;
• тактичность и вежливость;
• креативность;
• аналитические способности;
• уверенность;
• внимательность.

Должность эксперта-кадровика предполагает наличие задатков лидера, организаторских способностей, а также умения работать в команде.

Плюсы и минусы профессии

Управлять персоналом организации может далеко не каждый. У этой работы есть и свои негативные стороны:

1. Многозадачность. HR-менеджер в отличие от сотрудника отдела кадров или рекрутера решает одновременно очень много задач и несет ответственность за свои решения.
2. Профессиональная деформация. Эйчар постоянно взаимодействует с большим количеством людей, ему приходится вникать в их проблемы, что приводит к эмоциональному выгоранию.
3. Постоянная стрессовая обстановка из-за необходимости выступать посредником между работодателем, коллективом.
4. Невозможность карьерного роста в небольшой организации.

Но помимо минусов есть и очевидные преимущества:

1. Интересная работа, в которой можно постоянно расти и развиваться, если функции не ограничены кадровым делопроизводством. От ЭйчАра зависит атмосфера в коллективе, настрой, мотивация, прибыль. Всё это можно улучшить и увеличить, если правильно выстроить работу с людьми.
2. Перспективы. карьера. Грамотных Эйчаров немного, за ними охотятся крупные компании.
3. В рамках профессии можно выбрать свою специализацию, делегируя другие обязанности. Например, можно заниматься преимущественно рекрутингом или проведением тренингов для коллектива.
4. Профессия допускает удалённую работу. Именно этим занимаются аутсорсинговые компании: решают все кадровые вопросы предприятия, не работая на нём.

Сегодня организации всё чаще отказываются от традиционного отдела кадров — нанимают HR-менеджера. Труд кадровиков автоматизируется, а специалисты, умеющие работать с людьми, ценятся гораздо выше. Что означает «HR-менеджер»? Специалист, работающий с «человеческими ресурсами». Эти ресурсы — самые ценные на предприятии, а работа с ними — разноплановая.

Дополнительные положения

Поскольку деятельность каждой организации имеет свои особенности и специализацию, то следует обозначить их в дополнительных положениях при разработке Должностной инструкции. Целесообразным является указать на:

• Условия труда инструктора по кадрам.
• График предоставления учетной информации вышестоящим руководителям.
• Нормы взаимоотношения в функциональной структуре предприятия.
• Этические нормы по работе с персональными данными сотрудников.
• Систему оценки эффективности труда.

Для разработки Должностной инструкции, которая является важным организационно-правовым документом в организации, следует руководствоваться Классификационным справочником должностей, содержащим перечень требований к специалистам разного профиля.

Должностная инструкция инспектора по кадрам назначена регламентировать процесс деятельности ведущего специалиста по кадрам, а это напрямую влияет на уровень и качество кадровой политики в организации.

Кадры решают все — принцип конкурентоспособности организации в условиях современного хозяйствования. Поскольку от качества кадрового состава зависит эффективность работы организации.

Менеджер по кадрам и его функции

Прямая и главная обязанность кадровика – это поиск профессионального персонала. Предъявляемые запросы к качествам новых сотрудников разрабатываются либо совместно с руководителем компании, либо самостоятельно кадровиком. Для эксперта предпочтительнее второй вариант. Профессиональный кадровик знает, какими конкретно навыками и качествами должен обладать соискатель на ту или иную должность. Он проводит собеседование, по итогам которого принимает решение о приеме на пост или об отказе в трудоустройстве.

Следующая функция – быстрый и результативный поиск необходимого сотрудника. Кадровику нужны соискатели с редкими или же востребованными на рынке труда профессиями.

Кроме этого грамотный HR-менеджер выполняет следующие функции:

• формирование единого трудового коллектива и организация работы;
• помощь в адаптации новым сотрудникам;
• разработка действенных методов мотивации;
• участие в решении всех вопросов по поводу кадровых перестановок внутри фирмы и информирование коллектива об этом;
• составление и оформление трудовых договоров;
• организация обучения персонала (курсы, тренинги, курсы);
• ведение кадровой документации и личных дел сотрудников;
• проведение мониторинга средней зарплаты на рынке труда и донесение информации до руководства;
• создание кадрового резерва.

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

• Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter — «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
• Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
• Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
• Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).

• Собственно, эйчар.

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

• В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.

• В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

• Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
• Мало профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
• Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
• Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
• Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).

• Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

• HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
• Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
• Многозадачность.
• Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.

• Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

I. Общие положения

1. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и дополнительное профессиональное образование по программе повышения квалификации, программе профессиональной переподготовки.

2. Опыт практической работы не требуется.

3. Назначение на должность специалиста по персоналу, а также освобождение от нее производится приказом руководителя организации.

4. Специалист по персоналу должен знать:

4.1. Порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу

4.2. Порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности

4.3. Основы документооборота и документационного обеспечения

4.4. Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации

4.5. Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам

4.6. Структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности)

4.7. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

4.8. Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу

4.9. Законодательство Российской Федерации о персональных данных

4.10. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу

4.11. Нормы этики и делового общения

4.12. Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними

4.13. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах

4.14. Источники обеспечения организации кадрами

4.15. Общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности)

4.16. Основы экономики, организации труда и управления

4.17. Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала

4.18. Порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности

4.19. Порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации

4.20. Порядок заключения договоров (контрактов)

4.21. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала

4.22. Технологии и методы формирования и контроля бюджетов

4.23. Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации

4.24. Систему, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры

4.25. Методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций

4.26. Основы профессиональной ориентации

4.27. Методологию обучения

4.28. Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ

4.29. Порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала

4.30. Основы налогового законодательства Российской Федерации

4.31. Основы законодательства об образовании Российской Федерации

4.32. Методы адаптации и стажировок

4.33. Методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда

4.34. Методы определения, оценки и сравнения производственной интенсивности и напряженности труда

4.35. Методы нормирования труда

4.36. Межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат

4.37. Современные формы, системы оплаты и учета производительности труда персонала

4.38. Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета стимулирующих выплат

4.39. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих

4.40. Методы определения численности работников

4.41. Порядок и методы разработки планов и программ социального развития организации

4.42. Методы анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности

4.43. _____________________________________________________________________

5. Специалист по персоналу подчиняется непосредственно ___________________.

6. На время отсутствия специалиста по персоналу (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее их исполнение.

7. ________________________________________________________________

Карьера

Карьера HR-менеджера может начаться и развиваться несколькими путями. Так, например, зачастую на должность кадрового работника приходят специалисты, которые уже работали на руководящих должностях: они имеют опыт подбора персонала, а также управления нижестоящими по рангу сотрудниками. С другой стороны, свой путь можно начать как помощник или ассистент HR-менеджера. В таком случае вы с самого начала своей карьеры будете иметь четко определенную профессиональную направленность.

При этом, как уже было сказано выше, HR-менеджер необязательно выполняет роль наемного работника. Очень часто подобные специалисты набираются опыта на предприятии, а затем переходят в консультационный бизнес, организовывают ИП или открывают собственные фирмы. В данном случае выбор конкретного пути зависит исключительно от вас лично, от ваших желаний и возможностей.

Заработная плата специалиста по подбору персонала находится в довольно широком диапазоне: минимально она может составлять 10-15 тысяч рублей, а максимально – около 100 тысяч рублей. При этом многие компании платят своим сотрудникам неодинаково: некоторые получают строго определенную заработную плату, а другие – процентный гонорар (например, в зависимости от количества закрытых вакансий).

Таким образом, мы смогли убедиться, что HR-менеджер – это довольно популярная профессия на современном рынке труда. В то же время следует иметь в виду: для того чтобы стать высококвалифицированным профессионалом, необходимо обладать большим объемом специальных знаний, а также достаточным количеством профессиональных навыков и умений. Кадровик – это тот специалист, который должен постоянно учиться и повышать свой профессионализм. В противном случае ваша работа окажется малоэффективной и не принесет пользы предприятию, на котором вы работаете.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу

Требования и обязанности этого специалиста предполагают обширный перечень знаний и умений. Кроме этого, человек должен обладать целым набором личностных качеств и определенным внешним видом.

Знания, опыт, умения:

• компьютерные навыки, знания информатики выше базового уровня;
• опыт работы с актуальными методами оценки сотрудников, их профессиональных и личных качеств;
• работа с технологиями и методиками анализирования и систематизирования документов и информации;
• креативный и нестандартный подход к задачам;
• умение находить выход и компромисс в любой ситуации, разрешение конфликтов;
• умение пользоваться разными методами и ресурсами найма сотрудников;
• знания в области трудового, корпоративного и архивного законодательств, нормативных актов РФ по ведению документации, а также локальных нормативных актов компании;
• высшее образование и глубокое знание по любому из этих направлений: юридическое, экономическое, психологическое, социологическое, педагогическое, менеджмент или управление персоналом;
• понимание основ трудовых отношений и организационного планирования;
• знания в сфере развития организации и персонала;
• обеспечение безопасности сотрудников;
• письменные и устные навыки на высоком уровне;
• способность руководить, развивать и вовлекать персонал в работу;

• знание нюансов и специфики деятельности организации;
• опыт работы с людьми;
• владение основами психологии, социологии и мотивации;
• навыки делового и межличностного общения;
• понимание процессов найма и управления персоналом;
• знания анализа рынка труда и умение собрать информацию.

Личностные характеристики:

• уверенность в себе и своих решениях;
• природное обаяние;
• терпение;
• беспристрастность;
• организованность;
• коммуникабельность;
• навыки слушателя и понимание того, что сказал собеседник;
• авторитетность;
• жесткость в некоторых вопросах;
• “подвешенный язык” — умение вести переговоры, разговаривать и договариваться;
• лидерские качества;
• поддержание ровных и бесконфликтных отношений с коллегами;
• обладание организаторскими способностями;
• аналитическое мышление;
• объективность;
• внимательность;
• проницательность;
• работоспособность;
• ответственность;
• стрессоустойчивость.

К “обертке” тоже есть требования. Это респектабельный и представительный внешний вид, убедительный и спокойный голос, четкая, поставленная речь.

II. Должностные обязанности

HR-менеджер:

1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.